关键词：企业管理;激励机制;问题;路径
当前，我国企业的内部激励机制建设还有待于进一步完善，在对企业管理层的激励手段上，过于强调经济手段，却不重视采取管理手段。比如，在部分企业中，虽然并不缺少培养人才、利用人才与吸引人才的好机制，却十分缺乏良好的用工制度、工资制度与福利制度，未能对员工进行有效激励。如果企业发展良好， 管理者所考虑到的是如何进一步增加资金的投入和技术的引进。如果企业发展不够顺利的话，管理者所思考的是裁员方案，而并非是考虑激励企业员工进行产品创新，从而不断提高质量，改进服务方式。因为尚未建立起对于企业管理人员的良性激励机制，在企业管理中存在着大量的违规现象。所以，加强激励机制建设已经成为我国企业改革、发展面临的重要任务。
一、激励机制的含义及内容
具体说来，企业对于员工的激励可概括为六个方面：
其一，发放奖金。奖金主要是对员工工作贡献的一种奖励。然而用奖金进行激励并不具有长期而稳定的效果。因此，企业如果采取奖金激励，所针对的对象一般都是在绩效考核当中成绩优异的部门或者个人。
其二，发放福利。福利待遇对于企业员工有着十分深刻的影响，它为企业员工提供了相应的生活保障，从而能够解决员工的后顾之忧。
其三，发放其他物质奖励。除货币性工资与奖金之外，常用的物质奖励还有公费旅游、带薪休假等等，这也是企业常用的激励手段。这类奖励往往带有物质激励和精神激励相互结合的鲜明特征。
其四，实施精神激励。目前，企业对于员工的精神激励主要表现在两个方面： 其一是进行目标激励。所谓目标激励，主要是通过确立工作目标以调动企业员工的工作积极性。企业应当在管理的过程中为每位员工设定与其岗位职责相符的具体工作目标。其二是进行榜样激励，也可以说是典型激励。为了树立不同岗位上的榜样，企业完全可以区别各个不同的群体与个人，设置各种名目的奖励项目， 比如先进集体、先进个人、创新贡献奖等等。
其五，实施考核激励。采取这种激励形式是为了给企业的干部职工造成一种强大的压力，让其克服干好干坏一个样的大锅饭思想，从而促使其全身心投入到工作之中。企业可以结合实际，制定考核实施管理办法、不同岗位的考核奖励办法等规定，并建立起考核登记表，定期对员工工作情况开展跟踪与记录。
其六，实施机会激励。这一类激励主要是指企业员工因为获得了更高一级的职务、职称或者职级而受到企业的激励。在某种意义，这一类激励主要表达了企业对于员工能力及工作成效的充分肯定。
二、现行企业管理激励机制当中存在的主要问题
1、薪酬体系不够科学
员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。 岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低的作法容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人的潜力。
2、考核机制、评定手段不够完善良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但中小企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。
3、缺乏文化、精神激励，方式单一中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力，不能充分满足员工对尊重、成就、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己，封锁消息，一切向钱看等等，往往得不偿失。
4、治理意识落后
有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有较高的积极性。
三、优化企业管理激励机制建设的有效路径
1、创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
2、制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持; 其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识， 使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能;最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化， 企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3、多种激励机制的综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制， 例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感， 从而赋予工作以更大的挑战性， 培养员工对工作的热情和积极性， 日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”， 可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用;其次可以运用参与激励，通过参与， 形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多， 其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式、起不到应有的作用的现象， 因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍， 这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用， 例如美国 IBM 公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务， 他就被批准为 “百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果， 公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标， 以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度， 创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式， 就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
4、多跑道、多层次激励机制的建立和实施
联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方， 联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统， 要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于 80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足;而进入 90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多， 这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的; 哪些是主要的和次要的; 哪些是现在可以满足的和今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、 方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
四、结束语
综上所述，加强企业管理机制建设，能够促使员工不断挖掘其工作潜力，进而为企业多做贡献，还可以使员工的目标和企业的目标保持最大限度的一致，让员工能够通过自身的努力工作实现个人目标，并在此基础上实现企业的奋斗目标，最终实现企业和员工共同发展与共同进步、达到真正的双赢。故而，企业一定要积极努力地建设更为完善的激励机制，以此实现企业的可持续发展。
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